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※内容は一般的な実務情報の概要のため、最終的な判断は最新の公式情報や専門家への確認を前提にしてください。
まず結論
育児・介護休業法は2025年4月1日と2025年10月1日の2段階で改正されました。中小企業でも、就業規則・育児介護休業規程の見直しと、対象者への個別の声かけ・記録の運用が必要になります。あわせて、高年齢者雇用安定法の経過措置が2025年4月で終了した点も確認します。
背景
共働き・共育てを進め、仕事と育児・介護の両立支援を強化する目的で改正されました。とくに、子が3歳になった後の働き方の選択肢を広げ、本人の希望を聞き取って配慮することが、制度として求められるようになっています。
2025年4月の主な変更点
- 子の看護休暇の見直し：対象となる子の範囲や取得事由が広がり（感染症に伴う学級閉鎖、入園・入学式等の行事など）、取得しやすくなりました。
- 所定外労働の制限（残業免除）の対象拡大：請求できる対象が広がりました。
- 育児のためのテレワーク：導入が努力義務として位置づけられました。
- 育児休業取得状況の公表義務の拡大：公表義務の対象が、従業員1,000人超から300人超の企業へ拡大されました。
- 給付の創設：出生後休業支援給付・育児時短就業給付（雇用保険）が設けられました。
2025年10月の主な変更点
3歳から小学校就学前までの子を養育する労働者に対して、次の措置が求められます。
- 柔軟な働き方を実現するための措置：始業時刻等の変更、テレワーク等、保育施設の設置運営等、養育両立支援休暇、短時間勤務制度のうち2つ以上を整備し、労働者が1つを選べるようにします。
- 個別の意向聴取・配慮：対象者に働き方の意向を聞き取り、配慮することが義務化されました。
あわせて確認：高年齢者雇用の経過措置の終了
高年齢者雇用安定法では、継続雇用制度の対象者を労使協定で限定できる経過措置が2025年3月末で終了しました。これにより、希望者全員を65歳まで雇用する義務が完全に適用されます。定年や再雇用の規程をあわせて点検しておきましょう。
企業の実務対応
育児介護休業規程・就業規則を最新の内容に更新する
申出書、意向聴取の記録様式、措置の選択肢を用意する
対象者と管理職へ制度と申出方法を周知する
300人超の企業は育休取得状況の公表方法を準備する
意向聴取・配慮の実施を記録として残す
施行スケジュール
| 時期 | 主な内容 |
|---|---|
| 2025年3月末 | 高年齢者雇用の経過措置が終了 |
| 2025年4月1日 | 子の看護休暇拡大、残業免除の対象拡大、公表義務を300人超へ拡大 ほか |
| 2025年10月1日 | 柔軟な働き方の措置の整備、個別の意向聴取・配慮の義務化 |
FAQ
中小企業も対象ですか？
従業員規模にかかわらず対象となる項目が多くあります。育児休業取得状況の公表義務は従業員300人超の企業が対象ですが、子の看護休暇や柔軟な働き方の措置などは中小企業も対応が必要です。詳細は厚生労働省の情報を確認してください。
「柔軟な働き方の措置」は何を整備すればよいですか？
始業時刻等の変更、テレワーク等、保育施設の設置運営等、養育両立支援休暇、短時間勤務制度の5つのうち2つ以上を整備し、対象の労働者が1つを選べるようにします。自社の実情に合う選択肢を検討してください。
高年齢者雇用の経過措置終了で何が変わりますか？
継続雇用の対象者を労使協定で限定できる経過措置が終了し、希望者全員を65歳まで雇用する義務が完全に適用されます。再雇用や定年に関する規程を点検しましょう。
参考リンク（公式）
まとめ
育児・介護休業法の2025年改正は、子の看護休暇の拡大や柔軟な働き方の措置など、就業規則と日々の運用の両方に関わります。規程改定・様式整備・対象者への周知・記録の運用を順に進めましょう。施行日や対象範囲は変わることがあるため、最終的な対応は公式情報と専門家の確認を前提にしてください（2026年6月時点）。
この記事は一般的な実務情報の提供を目的としています。個別の制度対応は、最新の厚生労働省の情報および社会保険労務士等の専門家にご確認ください。
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